尽管奖金制度的做法多种多样

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在我的实践中，有一个原始案例：一家企业为节电发放奖金。而且它们的效果明显高于储蓄的效果。 有针对性的奖金 有针对性的奖金 《绩效薪酬》是美国最著名的薪酬体系手册之一的标题，由美世人力资源咨询公司纽约办事处负责人 Peter Chingos 编辑出版。但工资的可变部分应该主要刺激某些目标的实现、计划的完成和超额，专家们毫无疑问。 这种激励的优点是灵活性。例如，如果公司的一项活动没有达到要求的水平，那么只需将另一项计划任务分配给员工即可，该任务的完成情况将决定奖金的大小。

因此，为了增加销售额，最大的建筑隔热和隔音材料制造商之一的 URSA Eurasia 公司将  的可变工资 乌克兰手机号码清单 与员工的总体销售计划的实施挂钩。 以前，只有销售经理的奖金取决于销量，URSA Eurasia 的人力资源总监 Svetlana Buga 说道，但后来我们认为他们的工作在某种程度上应该得到公司所有员工的支持。但基于绩效的支付方案的灵活性可能会给公司带来一个残酷的玩笑：许多此类系统过于复杂和分散。例如，通过设定超出计划的奖金，你可以忘记质量、节省材料等。

建立支付工资可变部分的机制时，最重要的是不要留下‘不负责任的区域’  需要改进但没有人负责的工作领域，Dmitry Goltweger 说，许多公司都有足够的这样的区域。 优质产品 – 优点和缺点 当前活动的奖金  计算简单，监控下层人员工作效率 – 对利润中心员工的激励不足 设计图  清晰、逻辑、简单 – 应用范围有限（仅用于项目组、经理） 奖金计划  个人薪酬对整个公司业绩、知名度的依赖 – 效率低，难以评估每个员工的贡献 忠诚度付款  营造对公司的承诺感 – 缺乏严格的应计原则 基于结果的付款，基于目标的管理系统中的奖金  薪酬与每位员工的成就相对应，对为结果工作的专家提供有效激励 – 复杂性、开发和实施成本高 灵活的资金 俄罗斯公司实施的大多数奖金计划都是多元的：一家公司可以将复杂的奖金计划和当前活动的简单奖金结合起来。